Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Hannover

Konflikte am Arbeitsplatz lassen sich nicht vermeiden. Damit eine Lösung der Konflikte auf Augenhöhe stattfinden kann und der Arbeitnehmer als der vermeintlich schwächere Partner zu seinem Recht kommt, bieten wir eine umfangreiche Beratung im Arbeitsrecht an.

Zu den häufigsten Streitfällen im Arbeitsrecht zählt die Kündigung. Kündigungen werden nicht immer wirksam ausgesprochen. Wir beraten Sie, was im Fall einer Kündigung zu tun ist und vertreten Sie in einem möglichen Kündigungsschutzverfahren.

Darüber hinaus sind wir natürlich auch in allen anderen Themen des Arbeitsrechts von A wie Arbeitsvertrag bis Z wie Zeugnis als Rechtsanwalt für Sie da.

Unser Angebot als Rechtsanwalt im Arbeitsrecht umfasst schwerpunktmäßig

• Kündigung und Kündigungsschutzklage
• Abfindung
• Aufhebungsvertrag
• Zahlungsansprüche: Lohn, Gehalt, Urlaub
• Mindestlohn
• Abmahnung
• Arbeitsvertrag
• Befristung
• Zeugnis
• Datenschutz für Beschäftigte

Der Arbeitsvertrag kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer einseitig gekündigt werden. Die Kündigung muss schriftlich unter Berücksichtigung von Fristen erfolgen. Die Hürden für eine Kündigung hat der Gesetzgeber für den Arbeitgeber deutlich höher gelegt, denn viele Arbeitnehmer werden durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt. Eine Kündigung ist unwirksam, wenn sie sittenwidrig ist, gegen Treu und Glauben oder gegen das Kündigungsschutzgesetz verstößt.

Durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) werden Arbeitnehmer vor einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber geschützt. Heißt: Der Arbeitgeber kann einen Mitarbeiter nur entlassen, wenn ein anerkannter Kündigungsgrund vorliegt.

Beim Kündigungsschutz muss allerdings die sog. Kleinbetriebsklausel beachtet werden. Das KSchG findet nur in Betrieben Anwendung, die eine bestimmte Mindestanzahl vom Mitarbeitern beschäftigen. Dieser Schwellenwert wurde zum 1. Januar 2004 geändert. Seitdem findet das KSchG nur noch in Betrieben mit mehr als 10 in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern Anwendung. Zudem müssen die Mitarbeiter seit mindestens sechs Monaten in dem Betrieb beschäftigt sein, bevor der Kündigungsschutz greift.

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelten bei der Kündigung des Arbeitsvertrags unterschiedliche Fristen. Wenn es keine andere vertragliche Regelung gibt, kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats kündigen.

Die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber weichen hiervon ab und verändern sich mit zunehmender Betriebszugehörigkeit. In den ersten sechs Monaten (Probezeit) gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Ab dem siebten Monat beträgt die Kündigungsfrist zunächst vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Hat das Arbeitsverhältnis zwei Jahre bestanden, beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Ende eines Kalendermonats. Hat das Arbeitsverhältnis fünf Jahre bestanden, beträgt die Kündigungsfrist zwei Monate zum Monatsende. So verlängert sich die Kündigungsfrist mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses. War ein Arbeitnehmer 20 Jahre für das Unternehmen tätig, beträgt die Kündigungsfrist sieben Monate zum Ende eines Monats.

Die Kündigungsfristen sind in § 622 BGB wie folgt geregelt. Danach beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber, wenn das Arbeitsverhältnis

• zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
• fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Per Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag können auch andere Fristen vereinbart sein.

Maßgeblich für den Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung ist das Datum, an dem das Kündigungsschreiben zugegangen ist und nicht, wann es erstellt wurde.

Unter Einhaltung der Fristen und des Kündigungsschutzgesetzes kann der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen, wenn betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegen.

Betriebsbedingte Kündigung: Hier erfolgt die Kündigung, weil sie aus dringenden betrieblichen Gründen erforderlich wird. Solche Gründe können beispielsweise vorliegen, wenn das Unternehmen einen erheblichen Auftragsrückgang hat und der Bedarf an Arbeitskraft geringer wird. Anlass hierfür können auch Umstrukturierungen innerhalb des Unternehmens wie Zusammenlegung oder Schließung einzelner Abteilungen sei. Die Kündigung muss aber auch dann dringlich sein, d.h. es gibt keine Möglichkeit, dem betroffenen Mitarbeiter einen freien vergleichbaren Arbeitsplatz anzubieten. Zudem müssen die Aspekte der Sozialauswahl berücksichtigt werden.

Verhaltensbedingte Kündigung:  Damit eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt ist, muss der Arbeitnehmer erheblich gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen haben. Dabei muss der Arbeitnehmer schuldhaft, d.h. vorsätzlich oder zumindest fahrlässig gehandelt haben. Zudem muss der Arbeitnehmer in der Lage sein, sein Verhalten zu ändern. Daher muss vor dem Ausspruch der Kündigung häufig zunächst geprüft werden, ob eine Änderung des Verhaltens nicht auch durch mildere Mittel wie z.B. eine Abmahnung erreicht werden kann.

Personenbedingte Kündigung: Ist der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage, seine arbeitsvertraglich vereinbarte Leistung zu erbringen, kommt die personenbedingte Kündigung in Betracht. Dann muss aber eine negative Prognose vorliegen, d.h. es ist zu erwarten, dass der Arbeitnehmer auch künftig seine Arbeitsleistung nicht wie vertraglich geschuldet erbringen kann. Zudem ist keine Möglichkeit vorhanden, den Arbeitnehmer an anderer Stelle im Betrieb zu beschäftigen.

Für bestimmte Personengruppen, z.B. Schwerbehinderte, Betriebsräte, werdende Mütter gelten noch weitere Kündigungsschutzrechte.

Anders als die ordentliche Kündigung ist die außerordentliche Kündigung an keine Fristen gebunden. Sie ist aber nur möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar ist. Daher werden außerordentliche Kündigungen häufig – wenn auch nicht immer – fristlos ausgesprochen.

Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb einer Frist von zwei Wochen, nachdem die kündigende Vertragspartei von dem Kündigungsgrund erfahren hat, ausgesprochen werden. Dabei muss der Grund so schwerwiegend sein, dass das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr denkbar ist. Wichtige Gründe, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen können, liegen beispielsweise bei Straftaten wie Diebstahl, Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot, andauernde Arbeitsverweigerung, Beleidigung und Bedrohung von Vorgesetzten und Mitarbeitern, Tätlichkeiten, diskriminierenden Äußerungen, etc. vor.

Längst nicht jede Kündigung hält einer rechtlichen Überprüfung stand. Liegt beispielsweise ein Verstoß gegen das Kündigungsschutzgesetz vor, können Arbeitnehmer sich gegen die Kündigung wehren. Allerdings heißt es schnell zu handeln. Denn die Kündigungsschutzklage muss innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eingelegt werden.

Als erfahrenen Rechtsanwälte im Arbeitsrecht lassen wir Sie nicht im Regen stehen. Wir prüfen für Sie, ob die Kündigung wirksam erfolgt ist und ob eine Kündigungsschutzklage Aussichten auf Erfolg hat.

Stellt das Arbeitsgericht fest, dass die Kündigung unwirksam ist, besteht das Arbeitsverhältnis weiter fort bzw. der Arbeitnehmer wird wieder eingestellt.

Möglich ist auch, dass die Kündigungsschutzklage bewirkt, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einer freiwilligen Vereinbarung auf eine Abfindung einigen. In der Praxis sieht das dann häufig so aus, dass das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf einer Kündigungsfrist beendet wird und der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält.

Wird das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt, hat der Arbeitnehmer keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Dennoch kann in vielen Fällen erreicht werden, dass der Arbeitgeber bereit ist, eine Abfindung zu zahlen, um das Arbeitsverhältnis möglichst schnell zu beenden.

Wurde Kündigungsschutzklage eingereicht, kann die Zahlung einer Abfindung im Kündigungsschutzverfahren erreicht werden. Dies ist besonders dann eine Möglichkeit, wenn die Kündigungsschutzklage gute Aussichten auf Erfolg hat. Dann zeigt sich der Arbeitgeber häufig bereit, eine Abfindung zu zahlen, damit das Arbeitsverhältnis beendet wird.

Eine andere Option, die Zahlung einer Abfindung zu erreichen, ist eine entsprechende Regelung in einem Aufhebungsvertrag zu vereinbaren. Dabei einigen sich beide Parteien auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Arbeitnehmer erhält im Gegenzug eine Abfindung.

Eine gesetzliche Regelung zur Höhe einer Abfindung gibt es nicht. Als Faustformel gilt die Hälfte des monatlichen Bruttogehalts pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Das ist jedoch nur eine Richtschnur und keine Regel. Viel hängt bei der Abfindung von der eigenen Verhandlungsposition und dem Verhandlungsgeschick ab.

Als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht handeln wir für Sie eine ihrer Leistung angemessene Abfindung heraus.

Anders als bei einer Kündigung müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag einvernehmlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen. Ein Aufhebungsvertrag bedarf immer der Schriftform und muss von beiden Vertragsparteien unterzeichnet werden.

Ein Aufhebungsvertrag kann für beide Seiten Vorteile bieten.

Dem Arbeitgeber ist in der Regel an einer schnellen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelegen. Das lässt sich durch den Aufhebungsvertrag erreichen. Anders als bei einer Kündigung muss der Arbeitgeber keinen Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nennen und es müssen auch keine Kündigungsfristen beachtet werden.

Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, sich auf einen Aufhebungsvertrag einzulassen. Ist er dazu bereit, kann er für sein Entgegenkommen auch eine Gegenleistung – in der Regel in Form einer Abfindung – erwarten. Aber Achtung: Ein Rechtsanspruch auf eine Abfindung existiert nicht. Daher ist es umso wichtiger, Zahlung und Höhe einer Abfindung im Aufhebungsvertrag schriftlich zu vereinbaren. Zu beachten ist, dass auf die Abfindung zwar keine Sozialabgaben fällig werden, sie aber der Besteuerung unterliegt.

Arbeitnehmer sollten auch bedenken, dass ein Aufhebungsvertrag nicht nur den Verlust des Arbeitsplatzes mit sich bringt, sondern auch zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen kann. Das ist allerdings nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag mit wichtigem Grund unterzeichnet. Ein wichtiger Grund liegt z.B. vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ansonsten aus betriebsbedingten oder personenbedingten Gründen gekündigt hätte. Um eine Sperrzeit zu umgehen, sollte im Aufhebungsvertrag eine Abfindung vereinbart sein und das Arbeitsverhältnis soll zu dem Zeitpunkt beendet werden, wie es auch bei einer ordentlichen Kündigung der Fall gewesen wäre.

Ein Aufhebungsvertrag bietet also nicht nur die Aussicht auf eine Abfindung, sondern auch Stolperfallen für Arbeitnehmer. Als im Arbeitsrecht erfahrene Rechtsanwälte beraten wir Sie gerne beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags.

Der Arbeitnehmer hat sich vertraglich verpflichtet, die vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen. Dafür hat er im Gegenzug Anspruch auf Vergütung. Der Arbeitgeber ist nicht nur verpflichtet, ein Arbeitsentgelt zu zahlen, sondern auch Steuern und Sozialabgaben für den Arbeitnehmer abzuführen.

Die Höhe des Lohnes wird im Arbeitsvertrag unter Berücksichtigung bestehender Tarifverträge und gesetzlich festgesetzter Mindestlohnregelungen festgelegt.

Zu beachten ist, dass es einen Unterscheid zwischen Lohn und Gehalt gibt. Das Gehalt hat jeden Monat die gleiche Höhe, unabhängig davon, wie viele Arbeitstage der Monat hat. Angestellte oder Beamte erhalten in der Regel ein Gehalt.

Der Lohn orientiert sich an der erbrachten Arbeitsleistung. Er wird in der Regel nach Arbeitsstunden oder nach einer produzierten Stückzahl berechnet. Dadurch kann es zu Schwankungen kommen.

Neben dem vertraglich festgelegten Arbeitsentgelt kann der Arbeitgeber weitere Sonderzuwendungen zahlen. Das geschieht in der Regel in Form von Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld. Möglich sind aber auch Gratifikationen, Boni, etc. Anders als beim regulären Arbeitsentgelt kann der Arbeitgeber durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung ausschließen.

Ob Praktikum oder Minijob, ob Teilzeit- oder Vollzeitstelle – jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Erholungsurlaub und die Fortzahlung seines Lohns/Gehalts während der Urlaubstage.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BurlG) beträgt der gesetzliche Mindestanspruch auf Erholungsurlaub 24 Tage im Jahr. Dabei ist zu beachten, dass sich der Urlaubsanspruch auf Werktage, also auch auf Samstage bezieht. Der Mindesturlaubsanspruch von 24 Tagen besteht demnach bei einer 6-Tage-Arbeitswoche. Bei der üblichen 5-Tage-Woche verringert sich der gesetzliche Urlaubsanspruch entsprechend auf 20 Tage im Jahr.

Dabei handelt es sich jedoch nur um den gesetzlichen Mindestanspruch auf Erholungsurlaub. Im Arbeitsvertrag können auch mehr Urlaubstage vereinbart werden. Dabei ist allerdings zu beachten, dass einzelne Personengruppen nicht bevorzugt behandelt werden dürfen.

Der Erholungsurlaub muss vom Arbeitgeber gewährt werden, wobei er die Wünsche der Arbeitnehmer bei der Urlaubsplanung im Betrieb berücksichtigen und vorrangig behandeln muss. Wurde der Urlaub einmal gewährt, kann der Arbeitgeber die Gewährung nur in Ausnahmefällen wieder zurückziehen.

Der Arbeitgeber kann auch Betriebsferien anordnen, wenn es dafür dringende betriebliche Gründe gibt oder entsprechende Vereinbarungen vorliegen. Die Betriebsferien dürfen allerdings nicht den kompletten Jahresurlaub ausmachen, die Arbeitnehmer müssen immer noch Urlaubstage zur freien Verfügung haben. In der Regel wird davon ausgegangen, dass die Betriebsferien 60 Prozent des Jahresurlaubs nicht überschreiten dürfen.

Urlaub ist grundsätzlich in dem Kalenderjahr zu nehmen, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist. Liegen dringende Gründe vor, kann er aber ins Folgejahr übertragen werden und muss dann bis zum 31. März genommen werden.

Konnten die Urlaubstage nicht genommen werden, z.B. weil das Arbeitsverhältnis beendet wurde, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf einen finanziellen Ausgleich für die restlichen Urlaubstage.

Der gesetzliche Mindestlohn darf in Deutschland nicht unterschritten werden. Seit dem 1. Juli 2021 liegt der gesetzliche Mindestlohn bei 9,60 Euro. Zum 1. Januar 2022 soll er zunächst auf 9,82 Euro und zum 1. Juli 2022 auf 10,45 Euro brutto steigen.

Der Arbeitgeber führt zudem pauschal Steuern und Sozialversicherungsbeiträge ab. Der Mindestlohnempfänger zahlt nur Beiträge zur Rentenversicherung. Bei einem Minijob gibt es aber auch die Möglichkeit, sich von der Rentenversicherungspflicht befreien zu lassen.

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer Anspruch auf die Zahlung des Mindestlohns, wenn sie volljährig sind. Es gibt aber auch Ausnahmen. Findet ein Langzeitarbeitsloser einen neuen Job, hat er in den ersten sechs Monaten während der Probezeit keinen Anspruch auf den Mindestlohn. Der Anspruch besteht auch nicht, bei einem Praktikum, das kürzer als drei Monate ist.

Auf der Gegenseite wird in verschiedenen Branchen auch ein höherer Mindestlohn als der gesetzliche Mindestlohn gezahlt. So liegt beispielsweise seit Mai 2021 der Mindestlohn im Bauhauptgewerbe bundesweit bei 12,85 Euro brutto.

Zudem hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 24. Juni 2021 eine weitreichende Entscheidung getroffen (Az.: 5 AZR 505/20). Das BAG hat klargestellt, dass nach Deutschland entsandte ausländische Pflegekräfte, die in einem deutschen Haushalt arbeiten, Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden haben. Das umfasst auch den Bereitschaftsdienst.

Eine Abmahnung sollte der Arbeitnehmer nicht auf die leichte Schulter nehmen. Vielmehr ist sie eine Warnung für ihn, dass bei weiteren Verstößen gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten die Kündigung droht. Mit der Abmahnung ist in vielen Fällen auch die Voraussetzung für eine spätere Kündigung erfüllt.

Mit der Abmahnung wird ein konkretes Fehlverhalten des Arbeitnehmers festgehalten und der Arbeitgeber macht deutlich, dass er dieses Verhalten nicht länger dulden wird und es als Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten wertet. Mit der Abmahnung wird dem Arbeitnehmer auch deutlich gemacht, dass es arbeitsrechtliche Konsequenzen hat, wenn er sein pflichtwidriges Verhalten nicht ändert. Dann droht beispielsweise die Kündigung.

Der Arbeitgeber muss aber schwerwiegende Gründe für den Ausspruch einer Abmahnung haben. Der Arbeitnehmer muss außerdem in der Lage sein, sein Verhalten zu steuern und zu ändern.

Typische Gründe, die eine Abmahnung rechtfertigen sind:

• Nichtbefolgung von Arbeitsanweisungen
• Beleidigungen von Vorgesetzten und Kollegen
• Vorsätzliche oder grob fahrlässige Beschädigung von Eigentum des Arbeitgebers
• Straftaten
• Mobbing
• Sexuelle Belästigung
• Unentschuldigtes Fehlen

Ob tatsächlich ein schwerwiegender Grund für eine Abmahnung vorliegt, muss immer im Einzelfall geprüft werden. Wir haben Erfahrung im Umgang mit Abmahnungen und setzen Ihre Rechte durch.

Eine Abmahnung sollte der Arbeitnehmer nicht auf die leichte Schulter nehmen. Vielmehr ist sie eine Warnung für ihn, dass bei weiteren Verstößen gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten die Kündigung droht. Mit der Abmahnung ist in vielen Fällen auch die Voraussetzung für eine spätere Kündigung erfüllt.

Mit der Abmahnung wird ein konkretes Fehlverhalten des Arbeitnehmers festgehalten und der Arbeitgeber macht deutlich, dass er dieses Verhalten nicht länger dulden wird und es als Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten wertet. Mit der Abmahnung wird dem Arbeitnehmer auch deutlich gemacht, dass es arbeitsrechtliche Konsequenzen hat, wenn er sein pflichtwidriges Verhalten nicht ändert. Dann droht beispielsweise die Kündigung.

Der Arbeitgeber muss aber schwerwiegende Gründe für den Ausspruch einer Abmahnung haben. Der Arbeitnehmer muss außerdem in der Lage sein, sein Verhalten zu steuern und zu ändern.

Typische Gründe, die eine Abmahnung rechtfertigen sind:

• Nichtbefolgung von Arbeitsanweisungen
• Beleidigungen von Vorgesetzten und Kollegen
• Vorsätzliche oder grob fahrlässige Beschädigung von Eigentum des Arbeitgebers
• Straftaten
• Mobbing
• Sexuelle Belästigung
• Unentschuldigtes Fehlen

Ob tatsächlich ein schwerwiegender Grund für eine Abmahnung vorliegt, muss immer im Einzelfall geprüft werden. Wir haben Erfahrung im Umgang mit Abmahnungen und setzen Ihre Rechte durch.

Der Arbeitsvertrag regelt die wichtigsten Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich u.a. die vertraglich geforderte Arbeitsleistung zu erbringen, der Arbeitgeber verpflichtet sich wiederum diese Leistung zu vergüten.

Auch wenn Vertragsfreiheit herrscht, müssen die wichtigsten Regelungen nach dem Nachweisgesetz (NachwG) schriftlich festgehalten werden. Der Arbeitgeber muss diese Punkte spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich festhalten, unterzeichnen und dem Arbeitnehmer aushändigen.

Folgende Punkte müssen im Arbeitsvertrag schriftlich fixiert sein:

• Name und Anschrift der Vertragsparteien
• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses (bei befristeten Arbeitsverhältnissen auch die vorhersehbare Dauer)
• Arbeitsort bzw. der Hinweis, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten eingesetzt werden kann
• Kurze Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Tätigkeit
• Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Zuschläge, Boni, Sonderzahlungen, etc.
• Arbeitszeit
• Jährlicher Urlaubsanspruch
• Kündigungsfristen
• Hinweis auf Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind

Neben den Hauptpflichten können im Arbeitsvertrag noch weitere Nebenpflichten vereinbart werden, wie z.B. Treuepflicht oder Verschwiegenheitspflicht.

Ein wichtiger Punkt im Arbeitsvertrag kann auch die Verankerung eines Wettbewerbsverbots sein. Wettbewerbsverbote werden häufig bei Geschäftsführern, Führungskräften oder leitenden Angestellten vereinbart. Dabei verzichtet der Arbeitnehmer in der Regel nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für einen bestimmten Zeitraum darauf, für ein konkurrierendes Unternehmen tätig zu werden oder seinem Arbeitgeber in anderer Form Konkurrenz zu machen. Als Gegenleistung für den Verzicht wird in der Regel eine Karenzentschädigung vereinbart.

Solche Klauseln können allerdings unwirksam sein, wenn sie intransparent sind und den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Wir überprüfen, ob ein Wettbewerbsverbot überhaupt wirksam vereinbart wurde.

Der Geschäftsführer nimmt im Arbeitsrecht einen Sonderstatus ein. Er vertritt die Gesellschaft als leitendes Organ nach außen und wird von der Gesellschafterversammlung berufen. Für sein Arbeitsverhältnis ist zusätzlich noch ein Anstellungsvertrag nötig.

Wie in einem Arbeitsvertrag sollten im Anstellungsvertrag die wesentlichen Punkte des Arbeitsverhältnisses geklärt werden, z.B. Bezahlung, Urlaub, Kündigungsfristen, Altersversorgung oder auch ein Wettbewerbsverbot. Wollen Gesellschaft und Geschäftsführer das Arbeitsverhältnis beenden, muss der Geschäftsführer nicht nur von der Gesellschafterversammlung abberufen werden, auch sein Anstellungsvertrag muss gekündigt werden. Dabei fällt ein Geschäftsführer nicht unter das Kündigungsschutzgesetz.

Umstritten ist, ob ein Geschäftsführer auch Arbeitnehmer sein kann. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hält dies unter bestimmten Voraussetzungen für möglich. Demnach kann bei einem Geschäftsführer vor allem dann die Arbeitnehmereigenschaft erfüllt sein, wenn er in die betrieblichen Abläufe eingebunden und weisungsgebunden ist. Zudem darf er nicht über die Mehrheit der Gesellschaftsanteile verfügen oder maßgeblichen Einfluss auf die Entscheidungen der Gesellschaft haben. In der europäischen Rechtsprechung gibt es die Tendenz, zumindest Fremdgeschäftsführer als Arbeitnehmer zu bewerten.

Wichtig ist zudem die Frage, ob für den Geschäftsführer eine Sozialversicherungspflicht besteht.

Arbeitsverträge können befristet geschlossen werden. Dabei wird die Dauer des Arbeitsverhältnisses zeitlich oder bis zum Eintritt eines bestimmten Ereignisses, z.B. Abschluss eines Projekts, befristet. Ein befristeter Arbeitsvertrag bedarf immer der Schriftform. Differenziert wird zwischen einer Befristung mit Sachgrund und ohne Sachgrund.

Gibt es keinen Sachgrund für eine Befristung kann der Arbeitsvertrag maximal für die Dauer von zwei Jahren befristet werden. Innerhalb dieser zwei Jahre darf der befristete Arbeitsvertrag höchstens drei Mal verlängert werden.

Ausnahmen gibt es bei Neugründungen von Unternehmen oder bei Arbeitnehmern, die älter als 52 Jahre sind. Hier ist auch eine Befristung bis zu fünf Jahren möglich.

Kann der Arbeitgeber einen Sachgrund darlegen, ist eine längere Befristung des Arbeitsvertrags als zwei Jahre möglich. Außerdem kann der befristete Arbeitsvertrag auch mehrfach verlängert werden. Bei sog. Kettenbefristungen kann allerdings Rechtsmissbrauch vorliegen.

Sachgründe für eine Befristung sind beispielsweise:

• Es besteht nur ein vorübergehender Bedarf an Arbeitsleistung
• Vertretung eines erkrankten Arbeitnehmers
• Befristung zur Erprobung
• Befristung nach Ausbildung oder Studium
• Eigenart der Arbeitsleistung

Für eine Befristung können noch weitere Gründe sprechen. Letztlich kommt es immer auf den Einzelfall an.

Ist die Befristung eines Arbeitsvertrags unrechtmäßig, wird dadurch nicht das Arbeitsverhältnis beendet. Vielmehr wird dann aus dem befristeten Arbeitsvertag ein unbefristeter.

Als im Arbeitsrecht erfahrene Rechtsanwälte prüfen wir gerne für Sie, ob die Befristung des Arbeitsvertrags rechtswirksam erfolgt ist.

Arbeitsverträge können befristet geschlossen werden. Dabei wird die Dauer des Arbeitsverhältnisses zeitlich oder bis zum Eintritt eines bestimmten Ereignisses, z.B. Abschluss eines Projekts, befristet. Ein befristeter Arbeitsvertrag bedarf immer der Schriftform. Differenziert wird zwischen einer Befristung mit Sachgrund und ohne Sachgrund.

Arbeitnehmer haben nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Liegt ein berechtigtes Interesse vor, kann auch bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis ein Zwischenzeugnis verlangt werden.

Das einfache Arbeitszeugnis hat keine große Aussagekraft. Hier muss lediglich der Name des Arbeitnehmers und die Art seiner Tätigkeit genannt werden. Zudem werden noch Ort und Dauer des Arbeitsverhältnisses aufgeführt. Auch das einfache Arbeitszeugnis muss mit Ort und Datum der Ausstellung versehen sein.

Von deutlich höherer Aussagekraft ist das qualifizierte Arbeitszeugnis. Hier werden die Tätigkeiten sowie das Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber Vorgesetzten beschrieben und bewertet. Auch spezielle Kenntnisse oder Fortbildungen können in das Zeugnis einfließen. Ein Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss nicht genannt oder muss auf Wunsch des Arbeitnehmers gestrichen werden. Ein Arbeitnehmer hat grundsätzlich Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis.

Ein Arbeitszeugnis muss wohlwollend sein und darf den Arbeitnehmer nicht in seinem zukünftigen beruflichen Werdegang behindern. Dennoch muss es auch wahrheitsgemäß sein. Die Leistungen des Arbeitnehmers müssen nicht besser bewertet werden als sie waren. Daher hat sich bei der Bewertung der Leistungen eine eigene Zeugnissprache etabliert. Grob lässt sich die Zeugnissprache etwa wie folgt übersetzen:

• Sehr gut = Arbeitnehmer hat seine Aufgaben stets zur vollsten Zufriedenheit erfüllt.
• Gut = Arbeitnehmer hat seine Aufgaben stets zur vollen Zufriedenheit erfüllt.
• Befriedigend = Arbeitnehmer hat seine Aufgaben zur vollen Zufriedenheit erfüllt.
• Ausreichend = Arbeitnehmer hat seine Aufgaben zur Zufriedenheit erfüllt.
• Mangelhaft = Arbeitnehmer hat seine Aufgaben im Wesentlichen zur Zufriedenheit erfüllt.
• Ungenügend = Arbeitnehmer hat sich bemüht, seine Aufgaben zu erfüllen.

Ebenso wird auch das Sozialverhalten des Arbeitnehmers beurteilt.

Fühlt sich der Arbeitnehmer ungerecht bewertet, kann er ggf. eine Korrektur des Zeugnisses verlangen. Allerdings muss er beweisen, dass seine Leistungen besser waren, wenn ihm der Arbeitgeber durchschnittliche Leistungen bescheinigt hat. Der Arbeitgeber wiederum muss beweisen, warum eine unterdurchschnittliche Bewertung des Arbeitnehmers angemessen ist.

Ein Zwischenzeugnis kann im bestehenden Arbeitsverhältnis verlangt werden, wenn ein berechtigter Grund vorliegt. Dies kann z.B. bei einem Wechsel der Abteilung innerhalb des Betriebs oder bei bevorstehenden Kündigungen sein.

Wichtig: Hat der Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis ausgestellt, kann er die Leistungen im Abschlusszeugnis nicht deutlich anders bewerten. Wesentliche Abweichungen in der Beurteilung – sowohl im positiven als auch im negativen – sind nur dann möglich, wenn sich die Leistungen des Arbeitnehmers tatsächlich entscheidend verändert haben.

Die neue Datenschutzgrundverordnung – DSGVO – ist 2018 in Kraft getreten. Arbeitnehmer haben nach Art. 15 DSGVO einen umfassenden Auskunftsanspruch über den Umgang mit ihren personenbezogenen gespeicherten Daten.

Die Verarbeitung personenbezogener Daten ist am Arbeitsplatz nur sehr eingeschränkt erlaubt. Sie ist nur möglich, wenn gemäß Art. 6 DSGVO entsprechende Erlaubnis- oder Rechtfertigungsgründe dafür vorliegen. So ist die Datenverarbeitung möglich, wenn der Arbeitnehmer die Erlaubnis dazu gegeben hat oder das Arbeitsverhältnis sonst nicht ausgeführt werden kann. So muss der Arbeitgeber z.B. bestimmte Daten des Arbeitnehmers dem Finanzamt oder Sozialversicherungen mitteilen.

Arbeitnehmer haben gegenüber dem Arbeitgeber gemäß Art. 15 DSGVO einen umfassenden Auskunftsanspruch über die Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten. Sie können u.a. Auskunft darüber verlangen, welche Daten zu welchem Zweck verarbeitet werden, wer Einsicht in die Daten hat und wie lange sie voraussichtlich gespeichert werden. Ebenso besteht ein Recht auf Berichtigung, Löschung oder Einschränkung der Verarbeitung der Daten. Zudem können die Arbeitnehmer eine Kopie der personenbezogenen verarbeiteten Daten verlangen.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die gewünschten Informationen innerhalb eines Monats zu erteilen. Bei Verstößen gegen die DSGVO können empfindliche Bußgelder verhängt werden.

Als im Arbeitsrecht erfahrene Rechtsanwälte beraten wir Sie gerne zu Fragen des Datenschutzes und der DSGVO.